Arbeitszeugnis - Geheimcode?

I. Zeugnisarten

Es lassen sich im Grunde zwei Zeugnisarten nach inhaltlicher und zeitlicher Einteilung unterscheiden:

1. Zwischenzeugnis
Merkmale:
- Ausstellung wenn das Arbeitsverhältnis gekündigt worden ist (für Bewerbungen im Rahmen der Kündigungsfrist)
- Bei einem berechtigten Interesse der Mitarbeiterin bzw. des Mitarbeiters
- berufsfördernde Maßnahmen der Fortbildung
- Übergabe des Betriebes durch einen Wechsel der Inhaber
- Bei tarifgebundenen Arbeitsverträgen (§ 20 Abs. 2 MTV) wird das berechtigte
Interesse nicht gefordert, vielmehr kann die Mitarbeiterin bzw. der Mitarbeiter ein
Zwischenzeugnis während des bestehenden Arbeitsverhältnisses verlangen.

2. Endgültiges Arbeitszeugnis
Das Zwischenzeugnis verliert seine Gültigkeit in der Regel mit der Aushändigung des
endgültigen Arbeitszeugnisses.

a) Einfaches Zeugnis:
Grundsätzlich ist die Arbeitgeberin bzw. der Arbeitgeber nur verpflichtet ein „einfaches
Arbeitszeugnis“ auszustellen, das Aufschluss gibt über:
- die Person der Mitarbeiterin bzw. des Mitarbeiters (Personalien: Vorname, Name,
ggfs. Geburtsname, Geburtsdatum, Geburtsort),
- die Person der Arbeitgeberin bzw. des Arbeitgebers (Anschrift) sowie
- die Art der Tätigkeit (Stellung in der Praxis),
- die Inhalte der Tätigkeit (Beschreibung der Tätigkeiten und Kompetenzen) und
- die Zeitdauer der Tätigkeit (Beginn und Ende der Tätigkeit, keine Fehlzeiten, es
sei denn im Verhältnis zur Beschäftigungsdauer haben die Fehlzeiten besondere
Bedeutung erreicht) die von der Mitarbeiterin bzw. dem Mitarbeiter in dem Unternehmen
ausgeübt wurde.

Das einfache Zeugnis enthält keine Beurteilungsmerkmale.

b) Qualifiziertes Zeugnis:
Die Arbeitgeberin bzw. der Arbeitgeber hat der ausscheidenden Mitarbeiterin bzw.
dem ausscheidenden Mitarbeiter auf deren bzw. dessen Verlangen hin ein „qualifiziertes
Zeugnis“ auszustellen (§ 630 BGB, § 20 Abs. 3 MTV, § 8 BBiG). Das qualifizierte
Zeugnis enthält zusätzlich zu den Angaben, die bereits ein einfaches Zeugnis
enthalten muss, weitere Beurteilungsmerkmale, d h. das qualifizierte Zeugnis muss
zudem Angaben über Führung, Leistung und besondere fachliche Fähigkeiten Aufschluss
geben.

II. Bestandteile eines qualifizierten Zeugnisses:
- Bezeichnung als „Zeugnis“,
- Personalien der Arbeitnehmerin/ des Arbeitnehmers (Geb.-Datum, Geb.-Ort, Anschrift),
- Ein- und Austrittsdatum,
- genaue Beschreibung des Arbeitsplatzes,
- genaue Beschreibung des Aufgabengebietes (sämtliche Aufgaben aufführen),
- Leistungsbeurteilung: • bei ungünstigen Leistungen indirekte Aussage in verschlüsselter Form,
- bei günstigen Leistungen auch als solche bezeichnen,
- Fortbildungsinitiative,
- Vertrauenswürdigkeit,
- Sozialverhalten:
- gegenüber Arbeitgeberin/Arbeitgeber,
- gegenüber anderen Mitarbeiterinnen bzw. Mitarbeitern,
- gegenüber Kunden,
- Führungsfähigkeit,
- Pünktlichkeit, Ordentlichkeit, Integration in den Gesamtwirtschaftlichen Prozess,
- Kündigungsgrund,
- Dank- und Glückwunschformel für weiteren Lebens- und Berufsweg,
- Ort, Datum,
- Unterschrift der Arbeitgeberin/des Arbeitgebers.

III. Grundsätze der Zeugniserstellung

Bei der Abfassung von Zeugnissen ist es nicht immer einfach, die unterschiedlichen
Interessen miteinander zu verbinden. Für den Chef ist daher eine verantwortungsbewusste
Überprüfung der vorgenommenen Zeugnisformulierung angezeigt.

Vier Grundsätze sind bei der Zeugniserstellung zu beachten:

1. Grundsatz der Zeugniswahrheit und Zeugnisklarheit
Danach müssen die getroffenen Zeugnisaussagen objektiv sein. Das Zeugnis soll
also berechtigte günstige Aussagen enthalten. Die Aussagen müssen darüber hinaus
so umfassend und eindeutig getätigt werden, dass die Folgearbeitgeberin bzw. der
Folgearbeitgeber sich ein klares Bild von der Mitarbeiterin bzw. dem Mitarbeiter und
deren bzw. dessen Tätigkeit verschaffen kann. Aus diesem Grund muss das Zeugnis
alle wesentlichen Tatsachen und Bewertungen enthalten, die für die Gesamtbeurteilung
der Bewerberin bzw. des Bewerbers bedeutsam sind.

2. Grundsatz der Wahrung Interessen Dritter
Die Interessenlage der Folgearbeitgeberin bzw. des Folgearbeitgebers ist insoweit zu
berücksichtigen, dass unwahre Aussagen unterbleiben müssen. Die Missachtung
dieses Grundsatzes kann zu Regressforderungen der Folgearbeitgeberin bzw. des
Folgearbeitgebers gegenüber der Vorarbeitgeberin bzw. des Vorarbeitgebers führen,
wenn diese bzw. dieser im Vertrauen auf eine positive Aussage eine Bewerberin
bzw. einen Bewerber einstellt.

3. Grundsatz der Wahrung der Interessen der Arbeitnehmerin bzw. des
Arbeitnehmers
Der Inhalt eines Arbeitszeugnisses darf das berufliche und wirtschaftliche Fortkommen
einer Arbeitnehmerin bzw. eines Arbeitnehmers nicht behindern. Deshalb
sind die Zeugnisaussagen zwar objektiv, jedoch wohlwollend geprägt zu formulieren.

4. Grundsatz der Zeugniseinheit
Das qualifizierte Zeugnis hat sich stets auf die Bewertung des Leistungs- und Sozialverhaltens
zu erstrecken. Ein Teil darf nicht bewusst unterschlagen werden.

IV. Rechtsfolgen eines fehlerhaften Zeugnisses
Bei unrichtiger Tatsachendarstellung oder fehlerhafter Beurteilung kann die Arbeitnehmerin
bzw. der Arbeitnehmer vor dem Arbeitsgericht auf Erteilung eines berichtigten Arbeitszeugnisses
klagen. Die Beweispflicht, dass das Zeugnis vollständig und richtig ist, hat nach Entscheidung des
Bundesarbeitsgerichts die Arbeitgeberin bzw. der Arbeitgeber.
Die Arbeitnehmerin bzw. der Arbeitnehmer hat jedoch keinen Anspruch darauf, dass
bestimmte Formulierungen verwendet werden, da die Zeugniserstellung im Ermessen der
Arbeitgeberin bzw. des Arbeitgebers steht. Der Chef ist nicht berechtigt, ein Zeugnis zurückzuhalten,
um ggfs. Forderungen gegenüber der Arbeitnehmerin bzw. dem Arbeitnehmer geltend zu machen.
Diese Zurückhaltung widerspricht der Fürsorgepflicht der Arbeitgeberin bzw. des Arbeitgebers und
kann der ausscheidenden Arbeitnehmerin bzw. dem ausscheidenden Arbeitnehmer großen Schaden
zufügen, der schadensersatzpflichtig machen kann.

Nachfolgend einige gängige „Zeugniscodes“

sehr gut: „hat die ihm übertragenen Arbeiten stets zu unserer vollsten Zufriedenheit erledigt“
gut: „hat die ihm übertragenen Arbeiten stets zu unserer vollen Zufriedenheit erledigt“
befriedigend: „hat die ihm übertragenen Arbeiten zu unserer vollen Zufriedenheit erledigt“
ausreichend: „hat die ihm übertragenen Arbeiten zu unserer Zufriedenheit erledigt“
mangelhaft: „hat die ihm übertragenen Arbeiten im großen und ganzen zu unserer Zufriedenheit erledigt“
ungenügend: „hat sich bemüht, die ihm übertragenen Arbeiten zu unserer Zufriedenheit zu erledigen“

Negative Aussagen mit spezieller Bedeutung

Die Bedeutung des Satzes ist Kursiv geschrieben.


Alle Arbeiten mit großem Fleiß und Interesse erledigt.

Zwar eifrig, aber nicht besonders tüchtig.
Hat sich im Rahmen seiner Fähigkeiten eingesetzt.

Hat getan, was er konnte, aber das war nicht viel; viel ist dabei nicht herausgekommen.
Wegen seiner Pünktlichkeit war er stets ein gutes Vorbild.

War in jeder Hinsicht eine Niete; die Leistungen liegen unter dem betrieblichen Durchschnitt.
Wir haben uns in gegenseitigem Einverständnis/Einvernehmen getrennt.

Wir haben ihm gekündigt bzw. ihm nahegelegt, selbst zu kündigen.
Sie bemühte sich, den Anforderungen gerecht zu werden.

Sie hat versagt.
War mit Interesse bei der Sache.

Hat sich angestrengt, aber nichts geleistet.
Zeigte für die Arbeit Verständnis.

War faul und hat nichts geleistet.
Erledigte die ihm übertragenen Arbeiten mit Fleiß und war stets willens, sie termingerecht zu beenden.

Absolut unzureichende Leistungen
Hat sich mit großem Eifer an diese Aufgabe herangemacht und war erfolgreich dabei.

Die Leistungen waren dennoch mangelhaft.
Hat sich im Rahmen seiner Fähigkeiten eingesetzt.

Der Rahmen war wohl sehr eng. Denn die Leistung ist nicht zufriedenstellend.
Hat alle Arbeiten ordnungsgemäß erledigt.

Ist ein Bürokrat, der keine Eigeninitiative aufbringt.
Hat alle Arbeiten ordentlich erledigt.

Dto.
Mit seinen Vorgesetzten ist er gut zurechtgekommen.

Ein Mitläufer, der sich gut zu verkaufen weiß.
Er war sehr tüchtig und wusste sich gut zu verkaufen.

Ein sehr unangenehmer, überheblicher Mitarbeiter.
Durch seine Geselligkeit trug er stets zur Verbesserung des Betriebsklimas bei.

Er neigte zu übertriebenem, ja exzessivem Alkoholgenuss.
Für die Belange der Mitarbeiter bewies er immer Einfühlungsvermögen.

Suchte ständig Sexkontakte zu Mitarbeiterinnen.
Für die Belange der Belegschaft bewies er/sie immer umfassendes Verständnis.

Homosexuelle/lesbische Aktivitäten im Unternehmen.
Im Kollegenkreis galt er als toleranter Mitarbeiter.

Für den Vorgesetzten dagegen war er ein schwerer Brocken.
Wir lernten ihn als umgänglichen Kollegen kennen.

Viele sahen ihn lieber gehen als kommen.
Er ist ein zuverlässiger (gewissenhafter) Mitarbeiter.

Er ist zur Stelle, wenn man ihn braucht; allerdings ist er nicht immer brauchbar.
Er verfügt über Fachwissen und zeigt ein gesundes Selbstvertrauen.

Geringes Fachwissen, das er mit „großer Klappe“ zu übertünchen sucht.
Er war Neuem gegenüber stets aufgeschlossen.

Aber nicht, um es zu integrieren, zu verarbeiten.
Er verstand es, die Aufgaben mit Erfolg zu delegieren, und setzte sich für die Förderung der Mitarbeiter ein.

Hat kaum selbst gearbeitet, hat Mitarbeiter mit Gehaltserhöhungen von Kritik an sich abgehalten.
Wir haben ihn als einsatzwilligen und sehr beweglichen Mitarbeiter kennengelernt, der stets bemüht war, die ihm übertragenen Aufgaben zur vollsten Zufriedenheit in seinem und im Interesse der Firma zu lösen.

Diese Kodierung umschreibt, dass der Mitarbeiter sehr geschickt den Arbeitgeber bestohlen hat.
Er war stets bemüht, sein Bestes zu geben. Sein Aufgabengebiet betreuter mit großer Sachkenntnis und Interesse. Freundlich, hilfsbereit und stets loyal, ist sein Verhalten gegenüber Vorgesetzten immer ohne Tadel gewesen. Sehr gute charakterliche und menschliche Eigenschaften machten ihn zu einem beliebten Mitarbeiter.

Viele Worte über menschliche Größe, aber kein Urteil über fachliche Leistungen; zum Vorgesetzten nicht geeignet.
Aufgrund seiner anpassungsfähigen und freundlichen Art war er im Betrieb sehr geschätzt.

Seine Assistenten waren wohl Jack Daniels und Johnny Walker; kurz: Er hatte Probleme mit dem Alkohol während der Arbeitszeit.
Wir bestätigen gern, dass Herr mit Fleiß, Ehrlichkeit und Pünktlichkeit an seine Aufgaben herangegangen ist.

Aber ohne fachliche Qualifikation.
Vorgesetzten und Mitarbeitern gegenüber war er durch seine aufrichtige und anständige Gesinnung ein angenehmer Mitarbeiter.

Aber nicht durch seine Tüchtigkeit.
Allen Aufgaben hat er sich mit Begeisterung gewidmet.

Aber ohne Erfolg.
Er hat an allen ihm gestellten Aufgaben mit großem Fleiß gearbeitet.

Wenngleich erfolglos.
Er hat dabei auch brauchbare Vorschläge gemacht.

Manchmal sogar!
Bei der Einführung unseres neuen Produkts XYZ hat er sich mit ganzer Kraft eingesetzt und damit bewiesen, dass er ein guter Verkäufer
sein kann.

Was er normalerweise nicht ist.
Wir schätzen ihn als einen eifrigen Mitarbeiter, der die ihm gemäßen Aufgaben schnell und sicher bewältigte.

Nämlich die anspruchslosen Aufgaben!
Wir bescheinigen ihm gern, dass er sich den ihm übertragenen Aufgaben mit Eifer gewidmet hat.
Jedoch ohne Erfolg!

Er hat unserer Organisation reges Interesse entgegengebracht.
Geleistet hat er jedoch nichts.


Literaturverzeichniss/Quellen:
Landeszahnärztekammer Baden-Württemberg: Arbeitszeugnisse - richtig deuten und schreiben. Online
im Internet: http://www.lzk-bw.de/lzk/zahnaerzte/Praxi ... (Stand 02.08.2007).